内容
改简历一直是体力+脑力活，特别是运营求职者的简历，和普通工作的简历略微不同；不同之处在于，运营求职者的简历更注重数据和逻辑以及项目经历。
简言之就是，“一个项目，你是如何有逻辑地落地的，落地的数据是怎样的，能不能被复制”都需要在简历里完整表达出来，而简历也有不同的“适用场景”，绝不能“一版简历走遍天下”。
所以运营求职者的简历一般会“很多份”，而简历的技巧决定你在多大程度上“凸显自己的优势”，让HR一眼看到你。接下来要分享的撰写运营人简历的技巧，会让你求职之路更顺畅。
那么问题来了，你平时应该准备多少份简历在手呢？
答案是至少3-5份。
首先，让我们来模拟几个场景：
[场景A]友人：给我一份你的简历，有个工作适合你。
你：啊？简历，我的简历还是2018版的呢。（惊慌失措，简历不是最新版）
[场景B]
友人：给我一份你的简历，有个用户运营适合你。
你：啊？用户运营，我没有这个岗位的简历。（忧伤，没有针对细分岗位的运营简历）
[场景C]
友人：给我一份你的简历，你想去的公司开始内推了。你：啊？简历，针对公司版本的简历我还没改好。（职位匹配程度欠佳怎么办，现在改来得及吗）
以上三个场景，每一个运营求职者都有可能碰到。在机会来临的时候没有准备好，这可能算作职场大忌之一。
接下来让我们来逐一分解这三个类型的简历：
一、通用版
该版本是每半年或1年更新一次，如果工作稳定，可以遵循项目完结就更新简历为原则进行更新。目的就是适用于场景A，当有机会来临时，可以马上甩出一份最新的简历。
一般这样的简历命名为【 XXX（姓名）_2019_xx运营/运营主管/运营经理】，控制在3页为最佳。相对来说，可以把自己的项目经历写得比较全，能力比较广泛，简历相对来说比较丰富。
简历公式：
项目经历（项目概要，策略）+数据
二、职位细分版
运营是求职大类，但是针对不同的职位细分还有用户运营、活动运营、内容运营等岗位。那么这些岗位的简历要求和场景A的要求不完全一样。
职位细分的简历是根据你的职业生涯和职业专业度来撰写的，一般这样的简历命名为【 XXX（姓名）_2019_用户运营/内容运营/活动运营】，控制在1页最佳。
比如，该简历类型通篇项目应该是你不同阶段在完成类似项目的过程中的逻辑和数据结果，运营策略，以及细节描述（你是如何设置策略的，如何落地）。这类型的简历，需要你增加更多的细节描述来保持项目的完整性，同时还需要包括对于某个细分运营岗位的解读。
举个例子：
假设是一场活动项目细节描述：
“3.8活动项目：邀请好友获30元优惠券活动，完成了以XX主题的XX（活动标题）活动。通过分析热点及用户行为，设计了价格为满100送30元的优惠券，刺激用户分享并完成转化。活动实际参与人3万，占总平台人数N1%，分享注册率N2%，转化率N3%，筛选12家媒体曝光，转化数据N4%。”
以上是关于活动运营的简历细节描述，那么在简历中除了凸显项目外，还需要写出你是怎么做的，如何落地执行，最后达到什么样的效果。
简历公式：
项目经历+细节描述+数据
三、针对公司的简历
内推岗位一般都是机不可失时不再来的机会，所以每一次的简历投递需要以最好的标准进行要求。
针对你的目标公司，你的简历应该在原来的基础上再精进。精进的原则就是你和该职位的“匹配程度”。一般这样的简历命名为【 XXX（姓名）_2019_应聘用户运营/xx岗位】，控制在1页最佳。
从哪些方面可以体现“匹配程度”呢？
（1）该职位的硬性要求和求职者的匹配度
首先要查看内推岗位和自己大方向上的匹配程度，一定要拿到简历的职位描述，因为那个是进行第二步的根基。
（2）该职位描述关键词和简历的匹配程度
厉害的HR会根据业务方给的职位来找匹配程度高的简历，所以针对公司职位描述修改简历就显得尤为必要。而HR每天都会看非常多的简历，哪怕是内推，你的简历和职位描述所占用的关键词匹配程度越高，会让HR在第一时间对你的简历感兴趣。
举个例子：
下图是随意截取的职位描述，红框部分就是该职位描述的关键词。如何把这些关键词嵌套进入自己的简历，用你的项目经历很好地把职位描述串联起来，就能很好地体现“关键词的匹配性”这点了。
黄色部分指的是硬性要求，比如工作年限和案例呈现这些。
简历公式：
踩关键词（针对该职位描述）+项目经历+细节描述+专业词汇+数据
四、简历撰写5大原则
（1）时间线原则：最近最新的项目放在前面；
（2）优势优先原则：把自己最擅长的部分放到前面；
（3）一页纸原则：项目概述简明扼要，注意格式，最好一页纸简历搞定；
（4）亮点原则：亮点需要在格式上进行加粗和标明；
（5）精准原则：你和岗位职责的匹配程度，能不能让HR第一眼能认识你并“觉得你挺合适”。
五、如何完成简历关键词和专业词汇的梳理和撰写？
步骤一：回忆
回忆的目标是为了有逻辑的梳理你项目从开始到落地的步骤，方便完成“项目描述”和“亮点凸显”。在这个阶段，需要你深入回忆当时做方案策略的情景，用“流水账”的形式详细描述出来，方便之后提取关键词。
这个方法是一个运营大神传授给我的，非常实用；用这种方式梳理，会展示很多平常自己不注意的运营细节。
步骤二：提取
提取“流水账”中的“专业术语”“项目数据”“详细步骤”“运营策略”“逻辑框架”这些关键要素进行整合；
步骤三：整合
把提取出来的关键词进行删减，做到尽量没有废话。
这个方法特别像小学写作文的分总形式，需要先完成句子段落，再最终整合成一篇优秀的简历。
案例演示
以3.8节活动为例
（1）回忆（流水账描述）
首先整合了近三年的3.8节活动类型和热点，根据已有的活动数据和分析用户对活动的感知度，找到了用户喜欢分享我们的优惠券；并且优惠券使用率在节假日当天兑换比平时高很多倍，所以就定了送券活动；后来根据先阶段目标是想做一个老拉新的活动，就定在了“分享”，主题为“邀请好友送30元优惠券”。效果为…….
（2）提取（挑出关键词）
整合热点、分析活动数据，用户分析，老拉新…….
（3）整合（删除口水话）
通过对用户及热点、历史数据的分析，设置3.8日老带新分享领券活动为主题的活动， 活动效果…….
（Tips：通过什么分析，获得什么运营策略，达到什么运营效果）
以上就是该方法的应用，你需要用合理的逻辑把自己做过的项目“完整且有亮点地呈现”，让从来没做过运营的人也能看到你是如何获得这个运营效果的，你就成功了。
可是这才只是完成了一个项目表述，一份好的简历绝不是改一次而已，简历最终留下来的就是你项目和你经历的精华，所以做好反复修改的准备。
简历，是你对外的名片，也是你对自我经历的梳理；做好简历不是一味讨好HR ，而是对自己经历的复盘。
扪心自问，你自己做过的东西你都是否复盘过？比如做过的某场活动没有效果，原因是执行不力还是怪公司平台不好？你所做的每一次活动、每一次文章选题、每一次运营方案，都需要靠总结和文字描述去反思，也需要靠数据去衡量，这是简历另一项重大的意义。
很多人对自己做过的事情挖掘和总结得都不够深刻，所以每次都只能说个大概。但是运营的每项工作都需要细节来凸显，你需要留心每一个执行的细节，对自己的职业生涯更加负责。毕竟，简历是自己的，职业生涯也是你一步一步走出来的；对简历负责，也是对自己负责。
而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司：
2周离职，与HR的入职沟通有关。
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关。
6个月内离职，与直接上级有关。
2年左右离职，与企业文化有关。
3～5年离职，与晋升空间受限有关。
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包罗万象，前面两种情况，点到为止，作为HR应该都知道该怎么做了。
01
入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
02
入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
03
入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
04
入职2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。
第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。
第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
05
入职3～5年离职
3～5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道。了解员工的心理动态，倾听他们的心声。调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
06
入职5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
